员工离职又入职签订合同时，需避免以下常见错误操作：
1. 忽视合同次数确认：未主动询问用人单位此次签订属于第几次合同，导致后续无法主张无固定期限合同权利。例如，员工假离职后再入职，用人单位故意将合同标注为“第一次”，员工未提出异议，后续维权困难。
2. 随意签署空白合同：在未看清合同中“合同次数”“期限”等关键条款的情况下签署空白合同，可能被用人单位篡改内容，损害自身权益。
3. 放弃工作年限连续计算：因不了解法律规定，同意用人单位将再次入职的工作年限“清零”，导致无法满足连续订立二次合同的条件。
若已出现上述错误操作，建议尽快咨询专业律师，避免权益进一步受损。
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员工离职又入职签订合同可能存在以下法律风险：
1. 无固定期限合同权利被侵害风险：若员工符合连续订立二次固定期限合同的条件（如假离职后再入职），但用人单位故意将此次合同定为“第一次”，员工将无法主张签订无固定期限合同的权利。例如，某员工在A公司工作3年，签订过一次固定期限合同，后被要求“先离职再入职”，新合同标注为“第一次”，导致员工失去签订无固定期限合同的机会。
2. 双倍工资赔偿风险：若用人单位未在再次入职后一个月内签订书面劳动合同，员工可主张双倍工资赔偿。例如，员工离职后再次入职，用人单位拖延3个月才签订合同，员工可要求支付2个月的双倍工资。
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员工离职后再次入职签订合同的次数需结合具体情况判断。以下为不同情形的详细说明：
1. 若离职与再次入职间隔期间无连续性劳动关系（如员工主动离职后间隔数月再入职）：此次签订合同属于第一次劳动合同。
2. 若离职属于“假离职”（如用人单位为规避无固定期限合同要求员工先离职再入职，实际工作未中断）：若原劳动关系未实质终止，此次签订可能视为第二次劳动合同。
3. 若员工离职后短时间内（如1个月内）再次入职，且用人单位认可工作年限连续计算：此次签订可能被认定为第二次劳动合同。
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针对员工离职又入职签合同的次数问题，可依据《劳动合同法》第十四条进行法律分析：
根据2012年修正版《中华人民共和国劳动合同法》第十四条规定，连续订立二次固定期限劳动合同后，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，应当订立无固定期限劳动合同。若员工离职后再次入职属于“连续订立”范畴（如假离职或工作年限连续计算），则此次签订属于第二次；若离职导致劳动关系完全中断（如间隔时间长、工作内容无关联），则属于第一次。核心在于判断两次入职是否构成“连续订立”，需结合实际用工情况与合同约定。

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