针对“旷工当月没开除下月开除可以吗”的问题，可能存在以下法律风险点：
1. 用人单位违法解除的赔偿风险。例如：某公司规章制度未明确“连续旷工3天”属于严重违纪，却在下月以员工上月连续旷工3天为由开除，员工申请劳动仲裁后，仲裁委认定公司解除行为违法，判决公司支付赔偿金（按员工工作年限计算，每满一年支付2个月工资）。
2. 员工丧失经济补偿的风险。例如：员工旷工行为确实严重违反公司合法有效的规章制度，公司下月开除后，员工无法主张经济补偿，且就业记录上会留下“因违纪被解除”的记录，影响未来就业。
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针对“旷工当月没开除下月开除可以吗”的问题，其法律依据主要来自《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定。
根据2012年修正的《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条，劳动者“严重违反用人单位的规章制度的”，用人单位可以解除劳动合同。本案中，旷工属于违反劳动纪律的行为，若用人单位的规章制度已明确将“旷工达到特定天数”界定为“严重违反规章制度”，且该规章制度已通过合法程序（如民主协商、公示或员工签字确认）告知员工，那么即使当月未开除，下月只要能证明员工的旷工行为符合“严重违反”的标准，仍可依据该条款解除劳动合同。反之，若规章制度未明确旷工的处罚标准，或未依法告知员工，则下月开除缺乏法律依据，可能构成违法解除。
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针对“旷工当月没开除下月开除可以吗”的问题，答案是可以，但需满足法定和约定条件。

不同情况下的具体分析如下：
1. 若用人单位的规章制度明确规定“旷工达到一定天数（如连续3天或累计5天）属于严重违反规章制度”，且员工已知晓该规定，那么即使当月未立即开除，下月发现旷工事实并满足开除条件时，仍可依法解除劳动合同。
2. 若员工旷工行为未达到规章制度中“严重违反”的标准，或用人单位未将旷工的处罚规则明确告知员工，那么下月开除可能因缺乏合法依据而构成违法解除。
3. 若用人单位在当月已发现旷工事实，但未及时作出处理（如未发出警告或通知），且下月以同一旷工事由开除，需证明该旷工行为仍属于“严重违反规章制度”的情形，否则可能被认定为处理程序瑕疵。
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针对“旷工当月没开除下月开除可以吗”的问题，可能存在以下特殊情况或例外情形：
1. 员工因不可抗力或正当理由旷工。例如：员工在旷工当月因突发地震导致交通中断无法到岗，且已及时向单位说明情况，单位若在下月仍以旷工为由开除，可能因员工有正当理由而被认定为违法解除，需承担赔偿责任。
2. 用人单位未依法公示规章制度。例如：公司的旷工处罚规则仅存在于内部文件中，未通过员工手册、培训或签字确认等方式告知员工，即使员工存在旷工行为，下月开除也因规章制度未公示而无效，员工可要求恢复劳动关系或支付赔偿金。
3. 旷工行为已过合理处理期限。例如：员工旷工发生在3个月前，单位一直未处理，下月突然以该旷工为由开除，可能被认定为处理过迟，缺乏合理性，从而导致解除行为无效。

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