“提交请假记录后领导口头答复，25天后却被告知旷工”的情况中，可能存在一些潜在的法律风险点，需要您引起重视。1.工资及奖金损失风险：如果公司认定您旷工，很可能会扣除您相应的工资、奖金或绩效，造成直接的经济损失。例如，假设您的日工资为300元，被认定旷工3天，公司可能会扣除900元工资，若涉及全勤奖等，损失会更大。2.证据链不完整风险：如果您仅能证明提交了请假申请，但无法证明领导口头说过“先请到时候再说”，或者没有其他证据佐证领导知晓并默认您的请假行为，公司可能会以您未获批准擅自离岗为由认定旷工，此时您将因证据不足而难以反驳。例如，您只有请假系统的提交记录，没有任何与领导的沟通记录，公司完全可以否认收到过您的请假申请或领导的口头答复。
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在处理“提交请假记录后被口头答复，事后却被记旷工”的问题时，一些常见的错误操作可能会对您的权益维护造成不利影响。1.未及时固定证据：很多人在提交请假申请或与领导沟通后，没有及时截图、保存聊天记录或录音，导致后续发生争议时无法证明自己的请假行为和领导的口头答复，这是最常见的错误。一旦证据丢失，维权将变得非常困难。2.消极应对，不主动沟通：在得知被记旷工时，有些员工选择忍气吞声或消极对抗，不及时与领导或HR沟通了解情况、表达异议，这可能导致公司的错误处理被固化，错失通过协商解决问题的最佳时机。3.忽略公司规章制度的查阅：不清楚公司关于请假和旷工的具体规定，就无法判断公司的处理是否合法合规，也难以在沟通或维权时提出有力的依据，容易陷入被动。如果您已经出现了上述错误操作，也不必过于担心，但应尽快采取补救措施。为了更有效地维护您的合法权益，建议您进一步向专业律师咨询，获取具体的法律指导。
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针对您“请假系统已提交记录，领导口头说‘先请到时候再说’，25天后却被告知旷工”的情况，其合法性需结合具体情形判断。领导在您提交请假系统记录后口头表示“先请到时候再说”，25天后又认定您旷工，这种做法可能不合法。1.如果或若存在您的请假理由合理且符合公司规章制度（例如病假有医院证明、事假有合理事由），且您已按公司规定通过请假系统提交申请，领导未明确拒绝仅口头表示“到时候再说”，事后又以旷工处理，则公司的行为可能违法。因为员工有依法休息休假的权利，公司应在合理期限内对请假申请作出明确审批，未明确拒绝且允许员工“先请”，事后再认定旷工缺乏充分依据。2.如果或若存在您的请假理由不合法或不符合公司明确规定的请假条件（例如无正当理由请假、请假天数远超公司规定上限等），即使您提交了系统申请，领导口头表示“到时候再说”也可能仅是暂缓处理，若后续公司能证明您的请假理由不成立或严重影响工作，此时认定旷工可能具有一定合理性。
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在“提交请假记录后领导口头答复，25天后却被告知旷工”的问题处理中，存在一些特殊情况或例外情形，可能会对结果产生影响。1.公司请假制度存在特殊规定：如果公司的请假制度中明确规定“口头答复不视为批准，请假必须以书面或系统最终审批确认为准”，且该制度已向您公示或告知，那么即使领导有口头“先请到时候再说”的表述，在系统未最终批准的情况下，公司认定您旷工可能具有一定的制度依据，这会对您主张公司违法的观点造成不利影响。2.您的请假行为确实严重影响公司工作：如果您的请假理由虽然表面合理，但请假时间恰逢公司重大项目关键期、无人能替代您的工作，且您未提前做好工作交接，导致公司工作受到严重影响，公司可能会以“请假理由虽存在，但严重影响工作”为由拒绝批假并认定旷工，这种情况下公司的处理可能会被认为具有一定合理性。3.领导的口头答复有歧义或被误解：如果领导口头说“先请到时候再说”是带有条件的，例如“你先提交申请，到时候看工作安排再说是否批准”，而您理解为“已经同意，到时候直接休假即可”，这种因沟通歧义导致的争议，需要结合具体语境和其他证据来判断，可能会使问题的处理变得复杂。

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