员工因传染病被开除可能面临以下法律风险：
1. 经济损失风险：若单位违法开除，员工可能因未及时维权而错过仲裁时效（劳动争议仲裁时效为1年），导致无法获得赔偿金。例如，员工被开除后未在1年内申请仲裁，法院可能驳回其诉讼请求；
2. 证据链缺失风险：若员工未保留医疗证明、劳动合同、调岗通知等证据，维权时可能因证据不足而败诉。例如，员工主张单位违法开除，但无法提供医疗期未满的证明，仲裁委可能不支持其诉求。
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单位是否因员工患传染病开除，并非一概而论，需结合具体情况判断。
单位不能仅因员工患传染病就开除，需视传染病类型、传染性及对工作的影响而定。
1. 若员工患的是普通非烈性传染病（如轻度流感），且处于法定医疗期内，单位不得开除；
2. 若传染病属于烈性且对公共卫生安全构成重大威胁（如霍乱、鼠疫），单位可依法采取隔离等措施，若员工康复后仍无法胜任原工作且无其他岗位可调，可能解除合同；
3. 若员工患传染病但不影响工作（如乙肝病毒携带者从事非食品、医疗岗位），单位开除属违法。
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员工在面对传染病被开除问题时，常出现以下错误操作：
1. 隐瞒病情不就医：部分员工担心被开除而隐瞒传染病，导致病情加重，同时失去医疗证明这一关键证据，后期维权困难；
2. 直接签署离职协议：在未了解自身权利的情况下，轻易签署单位提供的离职协议，放弃了医疗期工资、赔偿金等合法权益；
3. 拒绝单位合理调岗：若单位提出合理调岗建议（如将食品岗位员工调至行政岗位），员工无正当理由拒绝，可能被单位以“不服从工作安排”为由合法解除合同。
若你已出现上述错误操作，建议尽快联系律师评估情况，避免权益进一步受损。
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针对“哪些传染病单位会开除”的问题，可依据《中华人民共和国劳动法》等法规进行分析。
根据《中华人民共和国劳动法》第二十九条规定，劳动者患病或者负伤，在规定的医疗期内的，用人单位不得依据本法第二十六条、第二十七条的规定解除劳动合同。若员工患传染病但处于医疗期内，单位开除违法。同时，《传染病防治法》规定，对于甲类传染病（如鼠疫、霍乱）患者，需采取隔离治疗措施，若员工因隔离无法提供劳动，单位需按规定支付工资，但不得直接开除。只有当员工医疗期满后仍无法从事原工作，且单位无法安排其他岗位时，才可能依法解除合同。因此，单位开除传染病员工需符合医疗期已满、无法胜任工作且无岗位可调等条件。

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